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Ist das Arbeitsverhältnis durch
krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit schwerwiegend beeinträchtigt, so
kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen
personenbedingt kündigen.
Insoweit kommt eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen oder wegen
Langzeiterkrankung in Betracht. Die soziale Rechtfertigung der besonders
praxisrelevanten personenbedingten Kündigung wegen häufiger
Kurzerkrankungen ist nach BAG in drei Stufen zu prüfen. Auf der 1. Stufe
bedarf es einer negativen Gesundheitsprognose für die Zukunft. Es müssen
bei Zugang der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen, die die Befürchtung
rechtfertigen, es werde auch künftig zu weiteren Erkrankungen ähnlichen
Umfangs kommen. Für diese Prognose bilden häufige (mehr als 6
Wochen/Jahr) Kurzerkrankungen in der Vergangenheit (letzte 3 Jahre) ein
wichtiges Indiz. Auf der 2. Stufe ist zu prüfen, ob die prognostizierten
Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen
Interessen führen. Dies können
etwa Betriebsablaufstörungen oder erhebliche wirtschaftliche Belastungen
mit Entgeltfortzahlungen sein. Letztere sind dann erheblich, wenn sie 6
Wochen pro Jahr übersteigen, was indiziert ist, wenn dies in den vor der
Kündigung liegenden drei Jahren jeweils der Fall war. Abschließend wird
auf der dritten Stufe geprüft, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der Belastungen und aller
sonstigen Umstände unzumutbar ist und er als letztes Mittel (ultima
ratio) zur Kündigung greifen durfte. Hierbei muss der Arbeitgeber prüfen,
ob er den Arbeitnehmer auf einem anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz
beschäftigen kann. Problematisch ist, wie weit diese Prüfungspflicht des
Arbeitgebers geht und was er hierzu im Kündigungsschutzprozess vortragen
muss.
Betriebliches Eingliederungsmanagement
Ob der Arbeitgeber bei der Prüfung zumutbarer anderweitiger Beschäftigung
des häufig kranken Arbeitnehmers auch ein betriebliches
Eingliederungsmanagement gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX durchführen muss,
ist umstritten und vom BAG noch nicht geklärt. Die Instanzgerichte (vgl.
zuletzt LAG Niedersachsen v. 25.10.2006 – Az.: 6 Sa 974/05) gehen davon
aus, dass die Vorschriften über das betriebliche Eingliederungsmanagement
nicht nur auf Schwerbehinderte (bzw. Gleichgestellte), sondern auf alle
Arbeitnehmer anzuwenden sind und jedenfalls die arbeitgeberseitige Pflicht
konkretisieren, vor einer krankheitsbedingten Kündigung das Vorhandensein
leidensgerechter anderer Arbeitsplätze zu prüfen. Der Arbeitgeber darf
also nicht nur intern beschränkt prüfen, sondern muss dies gemäß § 84
Abs. 2 SGB IX unter Beteiligung des Arbeitnehmers, des Betriebsrats und
ggf. des Werks-/ Betriebsarztes tun.
Praxishinweis
Derzeit ist unklar, ob ein fehlerhaft unterbliebenes betriebliches
Eingliederungsmanagement (§ 84 Abs. 2 SGB IX) automatisch zur
Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung führt. Jedenfalls
beeinflusst § 84 Abs.2 SGB IX aber die Prüfungspflichten des
Arbeitgebers und damit auch den Umfang der von ihm geforderter Darlegungen
im Kündigungsschutzprozess.
Der Arbeitgeber darf sich nicht auf die pauschale Behauptung beschränken,
andere geeignete Arbeitsplätze seien nicht vorhanden. Er muss konkrete
Angaben zu einzelnen, nach den Vorgaben des § 84 Abs. 2 SGB IX zu (unter)suchenden
Arbeitsplätzen machen, insbesondere, weshalb dort eine Beschäftigung des
betroffenen Arbeitnehmers selbst bei Durchführung eines betrieblichen
Eingliederungsmanagements nicht möglich ist. Arbeitgeber sollten bei
krankheitsbedingten Kündigungen daher die Prüfung anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten
stets und dokumentiert an den Vorgaben des § 84 Abs. 2 SGB IX ausrichten.
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