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Nach einer soeben bekannt gewordenen
Entscheidung des LSG Nordrhein-Westfalen vom 30. August 2006 (L 12 AL
168/05) sollen Personaldienstleister keine Kurzarbeitergeldansprüche nach
§§ 169 Sozialgesetzbuch III geltend machen können, wenn der
Kundenbetrieb mittelbar infolge eines Streiks die Leiharbeitnehmer nicht
beschäftigen konnte.
Ein Personaldienstleister hatte mehrere
Mitarbeiter einem Kunden überlassen, der für ein Drittunternehmen die
gesamte Disposition sowie Teilelieferung für die Endmontage übernommen
hatte und hier die Leiharbeitnehmer einsetzen wollte. Wegen
streikbedingter Blockademaßnahmen in diesem Drittunternehmen konnte der
Kunde im Juni 2003 für die Dauer von drei Wochen seine Logistikleistungen
nicht erbringen und die Mitarbeiter des Personaldienstleisters nicht
einsetzen.
Während die Mitarbeiter des
Kunden, die von demselben streikbedingten Arbeitsausfall betroffen waren,
Kurzarbeitergeld erhielten, wurde der entsprechende Antrag des
Personaldienstleisters abgelehnt.
Nach Auffassung des LSG
Nordrhein-Westfalen fehlte es für die Mitarbeiter des
Personaldienstleisters schon an einem erheblichen Arbeitsausfall mit
Entgeltausfall, der gemäß § 169 SGB III Grundvoraussetzung für einen
Kurzarbeitergeldanspruch ist. Zwar hatte der Personaldienstleister mit
seinen Mitarbeitern eine Vereinbarung getroffen, dass sie für den
Zeitraum des Arbeitsausfalls kein Entgelt erhalten; diese Vereinbarung
erachtete das LSG Nordrhein-Westfalen wegen eines Verstoßes gegen § 11
Abs. 4 Satz 2 AÜG aber für rechtsunwirksam.
Der Präsident der Europäischen Akademie
für Wirtschaft und Personaldienstleistungen (EAWP) Prof Dr. Burkhard
Boemke, der zugleich Geschäftsführender Direktor des Instituts für
Arbeits- und Sozialrecht der Juristenfakultät der Universität Leipzig
ist, sieht in dieser Entscheidung eine mit dem grundgesetzlichen
Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 nur schwer zu vereinbarende
Diskriminierung der Personaldienstleister ggü. sonstigen Unternehmen. „Theoretisch
besteht in dieser Situation zwar ein Anspruch gegen den Kunden auf Zahlung
der Überlassungsvergütung, dieser wird sich aber ohne Gefahr für die
Geschäftsbeziehung und damit die Arbeitsplätze im Regelfalle nicht
realisieren lassen“, so Präsident Boemke.
Nach seiner Einschätzung gibt es auf
Grundlage der LSG-Entscheidung zwei Alternativen für die Praxis der
Personaldienstleistung. Erstens können solche meist nur kurzzeitigen
Beschäftigungsprobleme über flexible Arbeitszeitkonten aufgefangen
werden. Sind die diesbezüglichen Möglichkeiten ausgereizt oder sollen
diese nicht in Anspruch genommen werden, bedarf es einer Vereinbarung mit
dem Arbeitnehmer, mit der nicht der Anspruch auf den Annahmeverzugslohn
aus § 615 BGB abbedungen wird, sondern die Hauptleistungspflichten
vorübergehend aufgehoben werden.
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