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Qualifiziertes
Personal ist mittlerweile heiß umworben. Dennoch kommt es im Einzelfall
immer wieder vor, dass man, beispielsweise aufgrund wiederholter
Pflichtverletzungen, auf einen Mitarbeiter gern verzichtet.
Verhaltensbedingte Kündigungen haben jedoch ihre Tücken, speziell wenn
man nicht richtig abmahnt.
Die Mitarbeiter sind stets motiviert, erbringen immer ihre Leistung und
kommen ihre Pflichten nach – das ist die Wunschvorstellung aller
Chefs. Wie so manche Führungskraft jedoch immer wieder schmerzlich
erfahren muss, entspricht nicht jeder Mitarbeiter diesem Wunschbild. In
manchen Fällen wird der Mitarbeiter erst gerügt, beim nächsten
Fehlverhalten offiziell ermahnt, und manchmal, wenn’s nicht anders
geht, gekündigt. Man wähnt sich des Problems entledigt. Doch vor
Gericht folgt dann nicht selten ein bitteres Erwachen: Die Kündigung
wird von den Richtern als unwirksam zurückgewiesen. Den Schaden trägt
der Arbeitgeber, und das Desaster ist perfekt.
Die Gründe für solche Pannen bei verhaltensbedingten Kündigungen
finden sich zumeist in Fehlern und Versäumnissen des Arbeitgebers,
speziell der Führungskräfte, wie beispielsweise fehlerhaften und von
daher unwirksamen Abmahnungen. In manchen Fällen wird die Abmahnung
sogar ganz vergessen. Wie das Bundesarbeitsgerichtes (BAG) jedoch
festgestellt hat, ist eine Kündigung wegen eines pflichtwidrigen
Verhaltens ohne vorausgegangene Abmahnung sozialwidrig, und
dementsprechend unwirksam. So hat dem BAG zufolge die Abmahnung vor
allem drei Funktionen zu erfüllen:
1. Eine Dokumentationsfunktion, das heißt…
sie muss wie jede arbeitsrechtliche Erklärung deutlich formuliert sein
und den betroffene Arbeitnehmer in die Lage versetzen, klar erkennen zu
können, ihn der Arbeitgeber eines Pflichtverstoßes rügt. Dabei kann
sie sowohl in mündlicher oder schriftlicher Form erklärt werden.
2. Eine Hinweisfunktion, das heißt…
sie dient dazu, einen Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass sein
Arbeitgeber mit einem bestimmten Verhalten nicht einverstanden ist oder
dieses nicht als vertragsgemäß erachtet. Von daher ist es wichtig, den
der Abmahnung gegenständlichen Sachverhalt klar darzulegen, damit der
Arbeitgeber auch die Möglichkeit erhält, sich zumindest zukünftig
vertragsgetreu zu verhalten.
3. Eine Warnfunktion, das heißt…
sie soll den Arbeitnehmer warnen und ihm verdeutlichen, dass er bei
weiteren Verstößen gegen seine Pflichten mit einer Kündigung rechnen
muss. Der Sinn und Zweck der Abmahnung ist daher nicht die Vorbereitung
einer Kündigung, sondern vielmehr sicherzustellen, dass der
Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglich geschuldeten Pflichten erfüllt,
und damit weiteren Störungen des Arbeitsverhältnisses vorzubeugen.
Abmahnfähige Verhaltensweisen
Da die Abmahnung eines Mitarbeiters durch den Arbeitgeber darauf
abzielt, auf Pflichtverletzungen durch Arbeitnehmer aufmerksam zu machen
und diese klar erkennbar zu beanstanden, ist grundsätzlich jeder
schuldhafte Pflichtverstoß abmahnfähig - und zwar unabhängig vom Grad
oder der Schwere der Pflichtverletzung. Als abmahnfähig gelten unter
anderem folgende Pflichtverstöße:
- (wiederholt)
verspätete Arbeitsaufnahme
- (wiederholtes)
Überziehen von Pausen
- (wiederholtes)
fehlerhaftes Arbeiten
- Arbeitsbummelei
- Nichtbefolgung
von Arbeitsanweisungen
- unerlaubte
private Telefonate am Arbeitsplatz
- (wiederholtes)
zu frühes Nachhausegehen von der Arbeit
- Nicht
rechtzeitiges Krankmelden (vor Dienstantritt)
- Verspätete
Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
- Verstöße
gegen Rauch- oder Alkoholverbote
- (wiederholte)
Störung des Betriebsfriedens
- unerlaubtes
privates Surfen im Internet
- Pflichtverletzungen,
die den Glauben an die Gutmütigkeit, Loyalität und Redlichkeit des
Arbeitnehmers stören
Im Allgemeinen nicht als abmahnfähig gelten Pflichtverstöße,
die nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit als Lappalie zu werten
sind, wie beispielsweise
- einmaliges
Überziehen der Mittags- oder Rauchpause
- vermeintlich
auffällige oder legere Kleidung an Arbeitsplätzen ohne
Publikumsverkehr
- ein
privater Anruf aus der Familie aufgrund von einem Notfall
Generell keiner Abmahnung bedürfen hingegen
Pflichtverletzungen, die das Vertrauensverhältnis so nachhaltig stören,
dass ein Glauben an die Gutmütigkeit, Loyalität und Redlichkeit des
Arbeitnehmers nicht mehr möglich ist wie bspw.
- Diebstahl
- Betrug
- Korruption
- Tätlichkeiten
- Manipulation
von Stempelkarten
- Vorgetäuschte
Krankheiten / Arbeitsunfähigkeit
- Gültigkeitsdauer
von Abmahnungen
Obschon die Rechtsprechung keine zeitliche Begrenzung zur Gültigkeit
und Wirkung einer Abmahnung festgelegt hat, gilt festzuhalten, dass sich
sich ihre „Warnfunktion“ im Laufe der Zeit verbraucht, das heißt:
Je mehr Zeit zwischen dem abgemahnten Verhalten und einem neuerlichen
Pflichtverstoß vergeht, umso weniger kann die erste Abmahnung als
Anlass für eine Kündigung herangezogen werden. Unabhängig davon ist
eine Abmahnung maximal nach zwei Jahren aus der Personalakte des
Arbeitnehmers zu entfernen.
Rechte eines abgemahnten Arbeitnehmers
Soll ein Arbeitnehmer abgemahnt werden, hat er das Recht, im Vorfeld zum
Sachverhalt angehört zu werden und zu diesem Stellung zu nehmen. Wird
die Abmahnung ohne vorherige Anhörung des Betroffenen ausgesprochen,
ist diese formell unwirksam. Darüber hinaus hat der Abgemahnte das
Recht, vom Arbeitgeber die Aufnahme seiner Gegendarstellung in die
Personalakte zu verlangen. Unberechtigt ausgesprochene Abmahnungen sind
unverzüglich aus der Personalakte zu entfernen, berechtigte Abmahnungen
spätestens zwei Jahre, nach dem sie ausgesprochen wurden.
Tipps: Worauf Arbeitgeber bzw. Führungskräfte achten sollten
1. Formulierung und Ausgestaltung der Abmahnung
- Mahnen
Sie Pflichtverletzungen grundsätzlich einzeln ab und vermeiden Sie
Sammelabmahnungen.
- Verfassen
Sie die Abmahnung im schriftlich und kennzeichnen sie diese auch
klar als solche.
- Beschreiben
Sie den Sachverhalt korrekt und ausführlich (inklusive Datums-,
Zeit- und Ortsangaben)
- Heben
Sie klar hervor, worin sich Pflichtverletzung begründet.
- Weisen
den Mitarbeiter (schriftlich) darauf hin, dass eine Wiederholung der
Pflichtverletzung, die Kündigung zur Folge hat/ haben kann.
2. Zum Prozedere
- Hören
Sie den abzumahnenden Mitarbeiter, und zwar bevor Sie eine Abmahnung
aussprechen, immer vorher an und geben Sie ihm die Möglichkeit, zum
Sachverhalt persönlich Stellung zu nehmen – am besten immer im
Beisein einer weiteren Führungskraft.
- Übergeben
Sie die Abmahnung immer schriftlich, persönlich und im Beisein
eines Zeugen.
- Lassen
Sie sich den Erhalt der Abmahnung vom Betroffenen immer schriftlich
bestätigen.
- Erstellen
Sie immer mindest eine Durchschrift der Abmahnung und legen Sie
diese in der Personalakte ab.
- Sollte
sich eine Abmahnung als ungerechtfertigt herausstellen, entfernen
Sie diese umgehend aus der Personalakte.
3. Allgemeine Hinweise
- Achten
Sie immer darauf, dass die Abmahnung von einer
abmahnungsberechtigten Person ausgesprochen und übergeben wird.
- Überprüfen
Sie jede Abmahnung genau auf Ihre Berechtigung, die korrekte
Darstellung des Sachverhalts und missverständlicher Äußerungen
oder Hinweise.
- Mahnen
Sie nicht wegen geringfügiger Pflichtverletzungen und auch nicht zu
häufig ab. In beiden Fällen schwächen Sie die Warnfunktion Ihrer
Abmahnung – mit der Gefahr, dass diese ebenso wie Sie selbst
irgendwann nicht mehr ernst genommen werden.
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