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Vor dem Inkrafttreten
des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im August 2006 wurde den
deutschen Unternehmen eine Klagewelle prophezeit. Interessensverbände,
Rechtsanwälte und Politiker befürchteten amerikanische Verhältnisse
in Deutschland.
Doch
hohe Entschädigungssummen sind bisher ausgeblieben. Nach einem Jahr AGG
haben sich viele Unternehmen im Hinblick auf die Personalbeschaffung
weitestgehend mit den gesetzlichen Vorgaben arrangiert. In vielen
Bereichen der Personalpolitik werden die Risiken des AGG jedoch nach wie
vor unterschätzt. Insbesondere im Mittelstand, wie eine aktuelle Studie
belegt. Die Verstöße des deutschen Gesetzgebers gegen die
europarechtlichen Vorgaben bergen für die Wirtschaft eklatante Risiken,
wie die ersten Urteile zum AGG zeigen.
"Die Sozialauswahl aufgrund eines Interessenausgleichs mit
Namensliste verstieß gegen das AGG, auch wenn der deutsche Gesetzgeber
die Anwendung des AGG für Kündigungen im Gesetz ausgeschlossen hat.
Die Wirksamkeit von mehr als 600 Kündigungen steht nun in Frage!"
kommentiert Dr. Hans-Peter Löw, Arbeitsrechtler im Frankfurter Büro
von Lovells eine der ersten Entscheidungen im Lichte des neuen
Gleichbehandlungsgesetzes.
Viele Unternehmen haben die Prozesse bei der Personalbeschaffung, wie
Stellenausschreibungen und Bewerberauswahl nach dem Inkrafttreten des
AGG anhand der gesetzlichen Vorgaben geprüft und bei Bedarf angepasst.
Dennoch werden die Auswirkungen des AGG auf andere Unternehmensaktivitäten
noch unterschätzt. Jüngstes Beispiel: die Klage eines Hamburger
Betriebsrates auf gleiche Bezahlung von Männern und Frauen im
Unternehmen. Weil bislang die Arbeit der im Lager tätigen Mitarbeiter
je nach Geschlecht nach unterschiedlichen Tarifverträgen vergütet
wurde, führte dies dazu, dass Frauen bei gleicher Tätigkeit bis zu 300
Euro monatlich weniger verdienten als Männer. Diesen Zustand hat der
Betriebsrat nun durch seine Klage, der ein Vergleich mit dem Arbeitgeber
folgte, korrigiert. Arbeitsrechtsexperte Löw: "Nicht nur bei Kündigungen
wird das AGG noch häufiger eine Rolle spielen als jetzt. Durch das AGG
müssen einerseits bekannte Einschätzungen zum Kündigungsrecht neu überdacht
werden. Andererseits wird die AGG-Festigkeit der Vergütungspolitik der
Unternehmen zunehmend in den Vordergrund rücken. Zusammen ergibt das
ein enormes Risikopotential für Unternehmen."
Zwar sind die in Deutschland bisher gezahlten Entschädigungssummen
gering und liegen nicht auf dem erwarteten Niveau. Beispielsweise wurde
die Lufthansa erst kürzlich durch das Arbeitsgericht Frankfurt am Main
zur Zahlung von 4.000 Euro Schadenersatz an eine 46-jährige Bewerberin
verurteilt, deren Bewerbung auf eine Vollzeitstelle wegen ihres Alters
als "nicht zumutbar" abgelehnt wurde. Der Europäische
Gerichtshof wird jedoch sicherlich die Gelegenheit erhalten, über die
Angemessenheit der in Deutschland gezahlten Entschädigungsleistungen zu
urteilen.
Entschädigungszahlungen müssen nach den europarechtlichen Vorgaben
abschreckend sein. Auch wenn diese Formulierung im AGG keinen
Niederschlag gefunden hat, wird der Europäische Gerichtshof
unangemessen niedrige Entschädigungsleistungen nicht akzeptieren.
"Daher ist auf mittlere Sicht mit einem deutlichen Anstieg der
Entschädigungssummen zu rechnen" sagt Löw. Zum Vergleich: Ende
Juni 2007 wurde in den USA der Handelskonzern Wal-Mart zur Zahlung von 2
Millionen US-Dollar wegen Diskriminierung einer weiblichen Angestellten
verurteilt.
Trotz großer Medienpräsenz des AGG gibt es immer noch einige
Unternehmen, die das Gesetz völlig außer Acht lassen. Nach einer
aktuellen Studie des Deutschen Instituts für kleine und mittlere
Unternehmen planen nur 18 Prozent Ihre Mitarbeiter im Hinblick auf die
Vorgaben des AGG zu schulen. Gleichzeitig bringt für 79 Prozent der im
April 2007 befragten Unternehmen das AGG eine erhebliche
Rechtsunsicherheit mit sich. Im Ergebnis der Studie wird den
Unternehmensleitungen - und so schließt sich der Kreis - nur ein
"geringer Informationsstand" bescheinigt.
DIE WICHTIGSTEN AGG-REGELUNGEN FÜR DIE BETRIEBLICHE UMSETZUNG
- Ein
Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen die
Benachteiligungsverbote ausgeschrieben werden (§ 11 AGG).
- Der
Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen vorbeugenden Maßnahmen
zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen (§ 12 Abs. 1 AGG).
- Der
Arbeitgeber soll insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und
Fortbildung auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweisen
(§ 12 Abs. 2 AGG).
- Verstoßen
Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot so hat der
Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und
angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung zu
ergreifen (Abmahnung, Versetzung oder Kündigung) (§ 12 Abs. 3 AGG).
- Informationen
über die für die Behandlung von Beschwerden nach dem AGG zuständigen
Stellen sind im Betrieb bekannt zu machen (§ 12 Abs. 4 AGG).
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