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Kündigungsschutzgesetz Kündigungsschutzgesetz
- KSchG |
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ERSTER ABSCHNITT
Allgemeiner Kündigungsschutz (2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn 1. in Betrieben des privaten Rechts a) die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, 2. in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts a) die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat. Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen. (3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen. (4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. (5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2. § 1a Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung (vom 24. Dezember 2003) (1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. (2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.
§ 2
Änderungskündigung (vom 15. März 1974) |
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§ 4
Anrufung des Arbeitsgerichts (vom 24. Dezember
2003) (2) Mit dem Antrag ist die Klageerhebung zu verbinden; ist die Klage bereits eingereicht, so ist auf sie im Antrag Bezug zu nehmen. Der Antrag muß ferner die Angabe der die nachträgliche Zulassung begründenden Tatsachen und der Mittel für deren Glaubhaftmachung enthalten. (3) Der Antrag ist nur innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig. Nach Ablauf von sechs Monaten, vom Ende der versäumten Frist an gerechnet, kann der Antrag nicht mehr gestellt werden. (4) Über den Antrag entscheidet die Kammer durch Beschluss, der ohne mündliche Verhandlung ergehen kann. Gegen diesen ist die sofortige Beschwerde zulässig.
§ 6
Verlängerte Anrufungsfrist (vom 24.
Dezember 2003)
§ 8
Wiederherstellung der früheren Arbeitsbedingungen (vom
25. August 1969) |
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§ 9
Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts;
Abfindung des Arbeitnehmers (vom 25. August
1969) (2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
§ 10
Höhe der Abfindung (vom 18. Dezember
1989) (2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat. (3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.
§ 11
Anrechnung auf entgangenen Zwischenverdienst (vom 25.
August 1969) 1. was er durch anderweitige Arbeit verdient hat, 2. was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen, 3. was ihm an öffentlich-rechtlichen Leistungen infolge Arbeitslosigkeit aus der Sozialversicherung, der Arbeitslosenversicherung, der Arbeitslosenhilfe oder der Sozialhilfe für die Zwischenzeit gezahlt worden ist. Diese Beträge hat der Arbeitgeber der Stelle zu erstatten, die sie geleistet hat. § 12 Neues Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers; Auflösung des alten Arbeitsverhältnisses (vom 25. August 1969) Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, ist jedoch der Arbeitnehmer inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, so kann er binnen einer Woche nach der Rechtskraft des Urteils durch Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei diesem verweigern. Die Frist wird auch durch eine vor ihrem Ablauf zur Post gegebene schriftliche Erklärung gewahrt. Mit dem Zugang der Erklärung erlischt das Arbeitsverhältnis. Macht der Arbeitnehmer von seinem Verweigerungsrecht Gebrauch, so ist ihm entgangener Verdienst nur für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Tag des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnis zu gewähren. § 11 findet entsprechende Anwendung. |
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§ 13
Außerordentliche, sittenwidrige
und sonstige Kündigungen (vom vom
24. Dezember 2003) (2) Verstößt eine Kündigung gegen die guten Sitten, so finden die Vorschriften des § 9 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 und der §§ 10 bis 12 entsprechende Anwendung. (3) Im Übrigen finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 auf eine Kündigung, die bereits aus anderen als den in § 1 Abs. 2 und 3 bezeichneten Gründen rechtsunwirksam ist, keine Anwendung.
§ 14
Angestellte in leitender Stellung (vom 25.
August 1969) (2) Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme des § 3 Anwendung. § 9 Abs. 1 Satz 2 findet mit der Maßgabe Anwendung, daß der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf.
ZWEITER ABSCHNITT
Kündigungsschutz im Rahmen der Betriebsverfassung und Personalvertretung (2) Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht. (3) Die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes oder nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die Kündigung unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht für Mitglieder des Wahlvorstands, wenn dieser durch gerichtliche Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt worden ist. (3a) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands nach § 16 Abs. 2 Satz 1, § 17 Abs. 4, § 17a Nr. 4, § 63 Abs. 3, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 2 oder § 116 Abs. 2 Nr. 7 Satz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes beantragt, ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; der Kündigungsschutz gilt für die ersten drei in der Einladung oder Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird ein Betriebsrat, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung oder ein Seebetriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz nach Satz 1 vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate. (4) Wird der Betrieb stillgelegt, so ist die Kündigung der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung zulässig, es sei denn, daß ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. (5) Wird eine der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 4 über die Kündigung bei Stillegung des Betriebs sinngemäß Anwendung.
§ 16
Neues Arbeitsverhältnis;
Auflösung des alten Arbeitsverhältnisses (vom 23.
Juli 2001) |
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DRITTER ABSCHNITT Anzeigepflichtige Entlassungen § 17 Anzeigepflicht (vom 19. November 2004) (1)
Der Arbeitgeber ist verpflichtet,
der Agentur für Arbeit Anzeige zu
erstatten, bevor er 1.
in Betrieben mit in der
Regel mehr als 20 und weniger als
60 Arbeitnehmern
mehr als 5 Arbeitnehmer, innerhalb
von 30 Kalendertagen entläßt.
Den Entlassungen stehen andere
Beendigungen des Arbeitsverhältnisses
gleich, die vom Arbeitgeber
veranlaßt werden. (2)
Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach
Absatz 1 anzeigepflichtige
Entlassungen vorzunehmen, hat er
dem Betriebsrat rechtzeitig die
zweckdienlichen Auskünfte zu
erteilen und ihn schriftlich
insbesondere zu unterrichten über
1.
die Gründe für die
geplanten Entlassungen, Arbeitgeber
und Betriebsrat haben insbesondere
die Möglichkeiten zu beraten,
Entlassungen zu vermeiden oder
einzuschränken und ihre Folgen zu
mildern. (3)
Der Arbeitgeber hat gleichzeitig
der Agentur für Arbeit eine
Abschrift der Mitteilung an den
Betriebsrat zuzuleiten; sie muß
zumindest die in Absatz 2 Satz 1
Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen
Angaben enthalten. Die Anzeige
nach Absatz 1 ist schriftlich
unter Beifügung der Stellungnahme
des Betriebsrats zu den
Entlassungen zu erstatten. Liegt
eine Stellungnahme des
Betriebsrats nicht vor, so ist die
Anzeige wirksam, wenn der
Arbeitgeber glaubhaft macht, daß
er den Betriebsrat mindestens zwei
Wochen vor Erstattung der Anzeige
nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet
hat, und er den Stand der
Beratungen darlegt. Die Anzeige muß
Angaben über den Namen des
Arbeitgebers, den Sitz und die Art
des Betriebes enthalten, ferner
die Gründe für die geplanten
Entlassungen, die Zahl und die
Berufsgruppen der zu entlassenden
und der in der Regel beschäftigten
Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem
die Entlassungen vorgenommen
werden sollen und die vorgesehenen
Kriteren für die Auswahl der zu
entlassenden Arbeitnehmer. In der
Anzeige sollen ferner im
Einvernehmen mit dem Betriebsrat für
die Arbeitsvermittlung Angaben über
Geschlecht, Alter, Beruf und
Staatsangehörigkeit der zu
entlassenden Arbeitnehmer gemacht
werden. Der Arbeitgeber hat dem
Betriebsrat eine Abschrift der
Anzeige zuzuleiten. Der
Betriebsrat kann gegenüber der
Agentur für Arbeit weitere
Stellungnahmen abgeben. Er hat dem
Arbeitgeber eine Abschrift der
Stellungnahme zuzuleiten. (3a)
Die Auskunfts-, Beratungs- und
Anzeigepflichten nach den Absätzen
1 bis 3 gelten auch dann, wenn die
Entscheidung über die
Entlassungen von einem den
Arbeitgeber beherrschenden
Unternehmen getroffen wurde. Der
Arbeitgeber kann sich nicht darauf
berufen, daß das für die
Entlassungen verantwortliche
Unternehmen die notwendigen Auskünfte
nicht übermittelt hat. (4)
Das Recht zur fristlosen
Entlassung bleibt unberührt.
Fristlose Entlassungen werden bei
Berechnung der Mindestzahl der
Entlassungen nach Absatz 1 nicht
mitgerechnet.
(5)
Als Arbeitnehmer im Sinne dieser
Vorschrift gelten nicht
§ 18
Entlassungssperre (vom 23. Dezember 2003) (2) Die Agentur für Arbeit kann im Einzelfall bestimmen, daß die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit wirksam werden. (3) (weggefallen) (4) Soweit die Entlassungen nicht innerhalb von 90 Tagen nach dem Zeitpunkt, zu dem sie nach den Absätzen 1 und 2 zulässig sind, durchgeführt werden, bedarf es unter den Voraussetzungen des § 17 Abs. 1 einer erneuten Anzeige.
§ 19
Zulässigkeit von Kurzarbeit (vom 23.
Dezember 2003) (2) Der Arbeitgeber ist im Falle der Kurzarbeit berechtigt, Lohn oder Gehalt der mit verkürzter Arbeitszeit beschäftigten Arbeitnehmer entsprechend zu kürzen; die Kürzung des Arbeitsentgelts wird jedoch erst von dem Zeitpunkt an wirksam, an dem das Arbeitsverhältnis nach den allgemeinen gesetzlichen oder den vereinbarten Bestimmungen enden würde. (3) Tarifvertragliche Bestimmungen über die Einführung, das Ausmaß und die Bezahlung von Kurzarbeit werden durch die Absätze 1 und 2 nicht berührt. § 20 Entscheidungen der Agentur für Arbeit (vom 19. November 2004) (1)
Die Entscheidungen der Agentur für
Arbeit nach § 18 Abs. 1 und 2
trifft deren Geschäftsführung
oder ein Ausschuß
(Entscheidungsträger). Die Geschäftsführung
darf nur dann entscheiden, wenn
die Zahl der Entlassungen weniger
als 50 beträgt. (2)
Der Ausschuß setzt sich aus dem
oder der Vorsitzenden der Geschäftsführung
der Agentur für Arbeit oder einem
von ihm oder ihr beauftragten
Angehörigen der Agentur für
Arbeit als Vorsitzenden und je
zwei Vertretern der Arbeitnehmer,
der Arbeitgeber und der öffentlichen
Körperschaften zusammen, die von
dem Verwaltungsausschuss der
Agentur für Arbeit benannt
werden. Er trifft seine
Entscheidungen mit
Stimmenmehrheit. (3)
Der Entscheidungsträger hat vor
seiner Entscheidung von
Arbeitgeber und den Betriebsrat
anzuhören. Dem Entscheidungsträger
sind, insbesondere vom Arbeitgeber
und Betriebsrat, die von ihm für
die Beurteilung des Falles
erforderlich gehaltenen Auskünfte
zu erteilen. (4) Der Entscheidungsträger hat sowohl das Interesse des Arbeitgebers als auch das der zu entlassenden Arbeitnehmer, das öffentliche Interesse und die Lage des gesamten Arbeitsmarktes unter besonderer Beachtung des Wirtschaftszweiges, dem der Betrieb angehört, zu berücksichtigen. |
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§ 21
Entscheidungen
der Zentrale der Bundesagentur für
Arbeit (vom 19. November
2004)
§ 22
Ausnahmebetriebe (vom 25. November 2003) (2) Keine Saisonbetriebe oder Kampagne-Betriebe sind Betriebe des Baugewerbes, in denen die ganzjährige Beschäftigung nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch gefördert wird. Das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit wird ermächtigt, durch Rechtsverordnung Vorschriften zu erlassen, welche Betriebe als Saisonbetriebe oder Kampagne-Betriebe im Sinne des Absatzes 1 gelten.
VIERTER ABSCHNITT
Schlußbestimmungen (2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen. Sie gelten nicht für Seeschiffe und ihre Besatzung.
§ 24
Anwendung des Gesetzes auf Betriebe der Schiffahrt und des Luftverkehrs
(vom 25. August 1969) (2) Dauert die erste Reise eines Besatzungsmitglieds im Dienst einer Reederei oder eines Luftverkehrsbetriebs länger als sechs Monate, so verlängert sich die Sechsmonatsfrist des § 1 Abs. 1 bis drei Tage nach Beendigung dieser Reise. (3) Die Klage nach § 4 ist binnen drei Wochen, nachdem das Besatzungsmitglied zum Sitz des Betriebs zurückgekehrt ist, zu erheben, spätestens jedoch binnen sechs Wochen nach Zugang der Kündigung. Wird die Kündigung während der Fahrt des Schiffes oder des Luftfahrzeugs ausgesprochen, so beginnt die sechswöchige Frist nicht vor dem Tage, an dem das Schiff oder das Luftfahrzeug einen deutschen Hafen oder Liegeplatz erreicht. An die Stelle der Dreiwochenfrist in § 6 treten die hier in den Sätzen 1 und 2 bestimmten Fristen. (4) Für Klagen der Kapitäne und der Besatzungsmitglieder im Sinne der §§ 2 und 3 des Seemannsgesetzes nach § 4 dieses Gesetzes tritt an die Stelle des Arbeitsgerichts das Gericht, das für Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis dieser Personen zuständig ist. Soweit in Vorschriften des Seemannsgesetzes für die Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis Zuständigkeiten des Seemannsamts begründet sind, finden die Vorschriften auf Streitigkeiten über Ansprüche aus diesem Gesetz keine Anwendung. (5) Der Kündigungsschutz des Ersten Abschnitts gilt, abweichend von § 14, auch für den Kapitän und die übrigen als leitende Angestellte im Sinne des § 14 anzusehenden Angehörigen der Besatzung.
§ 25
Kündigung in Arbeitskämpfen (vom 25. August
1969) § 25a Berlin-Klausel (vom 26. April 1985) Dieses Gesetz gilt nach Maßgabe des § 13 Abs. 1 des Dritten Überleitungsgesetzes auch im Land Berlin. Rechtsverordnungen, die auf Grund dieses Gesetzes erlassen werden, gelten im Land Berlin nach § 14 des Dritten Überleitungsgesetzes. § 26 Inkrafttreten (vom 25. August 1969) Dieses Gesetz tritt am Tag nach seiner Verkündung in Kraft. Anhang EV (vom 23. September 1990) Abschnitt III Bundesrecht tritt in dem in Artikel 3 des Vertrages genannten Gebiet mit folgenden Maßgaben in Kraft: 6. Kündigungsschutzgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. August 1969 (BGBl. I S. 1317), zuletzt geändert durch Artikel 3 des Gesetzes vom 13. Juli 1988 (BGBl. I S. 1037), mit folgenden Maßgaben: a) In § 10 Abs. 2 Satz 2 gilt bis zur Geltung des gesamten Sechsten Buches Sozialgesetzbuch als maßgebendes Lebensalter jeweils das vollendete 65. Lebensjahr. b) Die Zuständigkeit des Landesarbeitsamtes gemäß §§ 18 bis 20 wird bis zur Bildung der Landesarbeitsämter durch die Zentrale Arbeitsverwaltung wahrgenommen. c) Entscheidungen gemäß §§ 20 und 21 trifft der Beirat bei der Zentralen Arbeitsverwaltung oder ein von ihm gebildeter Ausschuß, bis Ausschüsse nach § 20 bei den Landesarbeitsämtern gebildet worden sind und bis der bei der Hauptstelle der Bundesanstalt für Arbeit gebildete Ausschuß nach § 21 auch für das in Artikel 3 des Vertrages genannte Gebiet zuständig ist. |
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